Zone de sélection pour le post de vice-recteur aux études (VRE) - 2022

But

La présente note de synthèse fournit le contexte entourant la décision de limiter la zone de sélection pour le poste de VRE aux personnes qui appartiennent à l’un des quatre groupes désignés par le gouvernement fédéral.

Contexte

La diversité au sein d’une institution est considérée comme essentielle à la promotion d’un environnement de travail riche et inclusif. Le rapport sur l’équité en matière d’emploi et la diversité au sein du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes (FAC) publié en mai 2022 a mis en évidence la sous-représentation de tous les groupes désignés par le gouvernement fédéral (GDGF) [réf. A] dans différentes sections (des domaines techniques à la gestion). Le rapport a également souligné les obstacles profondément ancrés qui nuisent à l’atteinte des objectifs d’équité en emploi et de représentation, au recrutement, à l’avancement de la carrière et au maintien en poste du personnel et à la culture organisationnelle (réf. B).

Au printemps 2022, on a publié le Plan d’action institutionnel en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) [réf. C] pour le Collège militaire royal du Canada. Le plan d’action est notamment fondé sur une analyse de l’environnement et un sondage adapté aux membres du groupe UT.

Le plan d’action a récemment (printemps 2022) été validé par le Programme de chaires de recherche du Canada. Le commandant, le directeur et le vice-recteur aux études ont, tous les trois, approuvé le plan d’action du CMR et rédigé une préface pour ce dernier. La mise en place de ce plan d’action souligne l’engagement du CMR envers l’inclusion, l’avancement et le succès des quatre GDGF (les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles) et des autres groupes traditionnellement défavorisés au sein de l’université, qui continuera de demeurer prioritaire. Le plan d’action cadre par ailleurs avec la nécessité d’avoir un effectif diversifié sur laquelle a insisté le Rapport de l’examen externe indépendant et complet du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes (réf. D). Dans son analyse, l’ancienne juge de la Cour suprême Arbour précise qu’une plus grande diversité est nécessaire pour un changement de culture. Le besoin d’un effectif diversifié est reflété dans les objectifs d’équité en emploi des FAC (réf. E), du MDN (réf. F), et du plan d’action en matière d’EDI du CMR (réf. C).

Au nombre des objectifs détaillés dans le plan d’action en matière d’EDI du CMR figure une stratégie visant à harmoniser les plans stratégiques, les processus administratifs (notamment l’embauche, les nominations et l’avancement professionnel) et les examens  environnementaux en cours de manière synergique pour atteindre les objectifs en matière d’EDI. De surcroît, on a souligné la nécessité d’intégrer les considérations relatives à l’EDI dans la culture d’apprentissage du CMR et de sensibiliser le corps enseignant et la direction aux défis et aux possibilités en matière

Plan d'action en matière d'EDI du CMR

Au printemps 2022, le Programme de chaires de recherche du Canada a approuvé le plan d’action en matière d’EDI élaboré par le CMR. Ce plan d’action s’appuie sur les points principaux ci-dessous :

• un examen des systèmes d’emploi;
• un examen comparatif de tous les titulaires actuels de chaire;
• une analyse de l’environnement;
• une analyse des possibilités et des défis du CMR.

Le plan d’action a été élaboré pour tous les membres du groupe UT et sera élargi pour comprendre tous les membres de l’Escadre des études en 2023. Les différents examens mettent en évidence les défis du CMR en matière d’EDI. Ainsi, des objectifs précis, mesurables, adaptés au résultat voulu, réalistes et en temps opportun ont été établis pour corriger et remédier à ces problèmes. Chacun d’entre eux est lié à un indicateur permettant d’évaluer les progrès réalisés vers les buts de l’objectif précis comme décrit dans le plan d’action en matière d’EDI.

L’objectif 3 énonce expressément : « Intégrer les considérations liées à l’EDI à la culture et aux activités du CMR, et accroître la sensibilité du corps professoral et de la direction aux défis et aux engagements en matière d’EDI. »

L’indicateur lié à cet objectif se concentre sur l’accroissement de la représentation des « GDGF ou [des] membres représentant leurs intérêts à tous les niveaux de l’organisation (dans les comités, les départements, les facultés, les postes de directeurs de département et de la direction), pour atteindre les objectifs relatifs aux CRC et ceux du gouvernement. »

En accord avec cet indicateur, une étude a été menée au début de l’automne 2022 par la Rectrice intérimaire sur la représentation des GDGF au niveau de la direction au cours des quinze dernières années. En raison des nombres peu élevés, les nombres réels des groupes composés de cinq membres ou moins et les pourcentages associés ne sont pas rapportés conformément aux pratiques exemplaires et à la Loi sur la protection des renseignements personnels.

On a défini les postes de gestion ci-dessous :

• Directeur
• Vice-recteur aux études^{Remarque *}
• Vice-recteur à la recherche^{Remarque *}
• Doyen des sciences humaines et sociales (ou des arts)
• Doyen des sciences
• Doyen du génie
• Doyen des études supérieures^{Remarque *}
• Doyen de la Division des études permanentes^{Remarque *}

Le tableau 1 fournit l’information tirée de l’étude du début d’automne 2022 sur la représentation au niveau de la direction, et présente les objectifs et les cibles du plan d’action en matière d’EDI du CMR (établis au moyen de l’outil d’établissement des cibles en matière d’équité de la CRC), du MDN (réf. G) et des FAC (réf. G) pour les quatre GDGF.

Tableau 1 – Objectifs et cibles du plan d’action en matière d’EDI ainsi que du niveau de direction

Groupe désigné	Cibles du CRC	Objectifs du MDN	Objectifs des FAC	Direction du CMR
Femmes	29 %	44.0 %	25.1 %	En dessous des objectifs/cibles
Autochtones	1 %	4.2 %	3.5 %	Données non disponibles
Personnes handicapées	4 %	9.0 %	-	Données non disponibles
Minorités visibles	15 %	11.4 %	11.8 %	En dessous des objectifs/cibles

Les données obtenues ont révélé un écart au niveau de la direction du CMR entre la représentation actuelle des femmes et des minorités visibles et les objectifs du MDN.

Conformément aux objectifs du plan d’action en matière d’EDI du CMR, il faudrait adopter une approche active pour accroître la représentation des quatre GDGF au niveau de la direction. Seules des données limitées étaient disponibles pour deux des quatre GDGF. Il est donc recommandé d’inclure tous les groupes dans l’approche active pour accroître la représentation. Comme la durée des affectations au niveau de la direction varie entre trois et huit ans, tout retard dans les mesures prises se traduirait par un manque de diversité et d’inclusivité aux postes de direction, ce qui entraverait la vision du CMR pour un environnement de travail et de recherche équitable, diversifié et inclusif.

Conclusion

Les objectifs d’équité en matière d’emploi des FAC, du MDN et du plan d’action en matière d’EDI du CMR n’ont pas été atteints aux postes de direction du CMR. Cet écart doit être comblé pour accueillir diverses perspectives et expériences, et honorer notre engagement en faveur d’un environnement de travail riche et inclusif.

Le rôle crucial d’un environnement de travail diversifié et inclusif est au coeur de l’université et la promotion active de la diversité au moyen d’une représentation équitable aux postes de direction est conforme aux mesures prises par d’autres universités canadiennes suivant les « principes d’excellence en matière d’inclusion » adoptés par Universités Canada (réf. H). Le CMR et le MDN ont tous les deux approuvé la charte du programme Dimensions (réf. I) et s’engagent à respecter tous ses principes. En outre, la formation et le coaching sur les préjugés inconscients et, plus récemment, les ateliers sur l’équité et l’anti-oppression présentés au CMR ont insisté sur la nécessité d’une approche active dans la création d’équipes de direction.

Préparé par : Cécile Malardier-Jugroot, Ph. D. (Rectrice par intérim)